Прогресс невозможен без перемен, и те, кто не способен изменить свое мышление, не могут изменить ничего.
Джордж Бернард Шоу
Надеюсь, фамилия Мак-Грегор не ввела Вас в заблуждение в связи с последними событиями, ведь сегодня речь пойдет о Дугласе Мак-Грегоре – американском социальном психологе, а точнее о разработанной им теории мотивации, которая называется «Теория X» и «Теория Y».
Сначала была теория X. В этой теории он представлял человека, как не амбициозного исполнителя, способного работать лишь под жестким руководством. Поскольку работник стремиться избежать работы любыми способами, единственное, что заставляет его работать, – это деньги или страх, руководитель вынужден применять санкции, давление, чтобы улучшить его эффективность.
После того, как ученый разработал эту теорию, он понял, что при правильной мотивации люди не безответвены и даже не ленивы.
А значит, нужно разработать еще одну теорию. Он назвал ее теория Y. В ней он написал, что на самом деле человеку свойственно работать, если создать благоприятные условия труда, вознаграждать его за успехи – то улучшится его самоконтроль и ответственность, к тому же крайне важно давать человеку возможность использовать свой интеллектуальный потенциал и принимать творческие решения.
Если Вы подумали, что это две взаимоисключающие теории, то Вы не одиноки. Я тоже так подумала, но на самом деле по задумке Мак-Грегора обе эти теории имеют место быть и цели каждого руководителя заключаются в том, чтобы помочь своему сотруднику перейти из категории X в категорию Y. То есть сделать так, чтобы человек работал не только ради денег или из страха, но и из-за своей заинтересованности, ответственности, даже ради творческой реализации. Но руководители бывают разными, как собственно и работники. Следуя теории Х, руководитель рассматривает работника
- как ленивого человека, у которого нет стремления к росту и успеху, вместо которых он выбирает добровольное подчинение;
- либо работника, желающего защищенности и отсутствия рисков.
В таком случае основной метод, как мотивировать такого человека на работу, – это принуждение, контроль и угроза наказания. С другой стороны, есть руководитель по теории Y, он уже рассматривает как трудолюбивых людей, которые желают работать, если условия благоприятны, конечно. Такие работники должны быть приобщены к организационным целям и к более широкому спектру ответственности в качестве вознаграждения. Такой руководитель будет мотивировать своего работника принадлежностью к общему делу организации, постановкой высокой цели, а также возможностью автономии и самовыражения.
Теория Мак-Грегора в большей степени актуально американского общества, в России ее внедрение в жизнь упрется в некоторые особенности менталитета. Этим, например, является дуализм русского менталитета: когда со времен СССР еще осталось множество людей, привыкших работать коллективно, но также всё больше становится так называемых индивидуалистов. Людям первого типа стоит работать на предприятиях, где практикуется коллективный труд, коллективная ответственность, бригадная форма организации и оплаты труда. А к людям второго типа – теория Мак-Грегора уже более применима.
Теперь можно сказать еще и о незаконченной ученом теории Z, которую доводил уже до конца американец Уильям Оучи. Данная теория сочетает в себе методы американского и японского менеджмента. Основные принципы мотивации, который выделил Оучи – это особое отношение к сотруднику, командный дух и корпоративная культура, пожизненный найм и совместное принятие решений. Данная модель к примеру применяется в компании Тойота.
Теория Z признавалась большинством американских менеджеров несоответствующей действительности. Основной кризис заключался в том, что вовлеченность сотрудников организации по факту часто понижала стабильность предприятия.
Что же до теории X и Y, то на данный момент она представляется как устаревшая и изображающая лишь две крайности теории. Сейчас методы личностного развития для сотрудников, различные тренинги для повышения квалификации признаются более эффективными мотивации сотрудников, описанных теорией Х. Но не стоит считать, что труд Дугласа Мак-Грегора был не оправдан. Многие концепции его теории применяются в различных организациях, а руководители до сих пор спорят о том, что же на данный момент эффективнее.
