Среди сфер применения знаний о психологическом профиле личности кадровый профайлинг стоит особняком. Он является кладезем полезных инструментов для собственников, hr-ов, сотрудников, занимающихся вопросами отбора, подбора, обучения, адаптации персонала. В этой статье мы затронем отдельное направление кадрового профайлинга, которые позволит кадровым решениям быть еще более оптимальными, а бизнесу стать еще более успешным. Речь пойдет о кадровых ротациях.
С необходимостью ротации сотрудников сталкивался каждый руководитель и собственник. Ротация предполагает перевод или перемещение сотрудника организации с одной должности на другую внутри одной организации, может иметь как вид повышения, так и вид «горизонтального» перемещения. Больше всего вопросов возникает при вертикальных перемещениях. Кадровая ротация без учета психологических особенностей сотрудника может загубить часть процесса. Здесь можно рассмотреть два варианта: когда инициатором повышения является сотрудник, и когда инициатором повышения является собственник/руководитель.
- Инициатор повышения – сотрудник.
Начнем разбор этого пункта с кейса. Одна из участниц наших курсов, пусть будет Алена, обратилась к нам с запросом. Она являлась собственником консалтинговой компании. Ее беспокоила текучка новых сотрудников. В основной команде Алены было несколько «долгожителей», которые выполняли основной пул заказов. После прохождения курса по профайлингу, она проанализировала профили своих ключевых сотрудников и пришла к выводу, что не все они по функционалу стоят на своих местах. Алена попросила помощи в анализе соответствия сотрудников своим должностям и выполняемым задачам. Наши специалисты помогли понять Алене, что же идет не так. Оказалось, что ее сотрудник-долгожитель Ирина вызвалась обучать новых сотрудников. Ей доверили этот процесс, но из-за нехватки рабочих рук и глаз, не контролировали. Ирина считала, что делает это прекрасно, а на деле – «губила» рабочие порывы новеньких, давая жесткую негативную обратную связь. У нового сотрудника только зарождалось желание постигать тонкости процессов, как тут же «острое» слово инициативного сотрудника «рубило» на корню всю мотивацию не только выполнить задачу, но и вернуться под руководство Ирины. И хоть Ирина имела невысокие коммуникативные навыки и слабое представление об адаптации новых сотрудников, однако был ценнейшим кадром по обработке нестандартных, требующих анализа и рефлексии, задач. Мы подсказали Алене, куда можно направить этот потенциал и максимально использовать возможности сотрудника. Описанный случай явно демонстрирует необходимость осмысления особенностей личности для выполнения той или иной работы, независимо от субъективного желания. И речь здесь не о том, что личность стоит на месте и не сможет развить в себе необходимые компетенции со временем. Речь здесь о том, что бизнес опирается на принцип «Время – деньги».
- Инициатор повышения – собственник.
В качестве второго кейса вновь обратимся к собственнице консалтингового агентства Алене. После того, как она поняла, что «жесткая, но ценная» Ирина на сегодняшний день не готова к обучению и адаптации новеньких, она обратилась к оставшимся ключевым сотрудникам. Ее выбор пал на приятную в общении, умеющую разрядить обстановку, быстро и качественно выполняющую типовые задачи сотрудницу Маргариту. Алена попросила подтвердить правильность ее решения. Мы подсказали необходимый инструментарий для анализа задачи. После этого Алена задала необходимые проективные вопросы и поняла, что чуть не совершила большую ошибку. Выяснилось, что Маргарита любит свою работу, ей нравится решать интересные задачи, но еще больше она любит стабильность, отсутствие лишнего напряжения и «вынимающих нервы» сотрудников. Не зная инструментов кадрового профайлинга, Алена «споткнулась» бы минимум 2 раза, потеряв время, деньги и большое количество потенциально подходящих кандидатов. После обдумывания сложившейся ситуации, она пришла к верному решению привлечения нового сотрудника для поставленных задач контроля, обучения и адаптации новых работников.
Анализируя описанный выше кейс, напрашивается очевидный вывод. Совершенно неважно, кто является инициатором ротации. Грамотное использование инструментов кадрового профайлинга в руках мыслящего и опытного собственника – это гарантия эффективных кадровых решений. Неучет психологических особенностей личности при горизонтальных и вертикальных перемещениях будет схож с игрой в «русскую рулетку»: может, повезет, а может, и нет. Но чем чаще обращаться к этой бездумной стратегии, тем больше вероятность, что револьвер, в конце концов, выстрелит.
