Сегодня поговорим о кейсе применения профайлинга при отборе сотрудников, которых можно отправить на длительную командировку в суровые края.
Пару месяцев назад крупная коммерческая организация, занимающаяся реализацией различного электрооборудования, имеющая более 150 филиалов по России, обратилась к нам с одним интересным запросом. Им необходимо было набрать на должность руководителя филиала сотрудников из своего кадрового резерва для открытия новых филиалов. И, казалось бы, чего тут сложного? Пойми специфику, должностной функционал, задачи, необходимые компетенции и составь профиль должности. Здесь бы любой опытный HR справился. Так, да не так.
Задача осложнялась тем, что требовались люди для переезда на 2-3 года, мягко говоря, в непопулярные регионы. Значительно отдаленные от центра. Имеющие суровые природно-погодно-климатические условия. Кандидатов на новые места необходимо было привлечь с других регионов, для освоения нового рынка и организации системы работы. С некоторой социальной депривацией. А именно, с вынужденным ослаблением на этот период семейных и дружеских связей. Риски для компании, которая вложит в кадровый резерв материальные и временные ресурсы для обучения, транспортировки и адаптации сотрудников, заключались в срыве и отъезде сотрудников с места работы в более ранние сроки. На это могли повлиять как условия труда (климат, отдаленность от дома, часовой пояс и др.), так и социальная изоляция.
Так как задача для своего отдела кадров оказалась специфической, руководители обратились к нам. Нам необходимо было составить инструментарий, который позволит определить факторы срыва сотрудников, проинтервьюировать кадровый резерв и отсеять тех резервистов, которые имеют высокий риск срыва. Мы составили подробный профиль должности, включающий как формальные требования (образование, опыт, компетенции и др.), так и психологический профиль должности. Он включал особенности свойств нервной системы, базовые адаптивные реакции и фильтры восприятия человека, уровень дифференциации, ценностный стержень, архетипическую роль, желательные и нежелательные мотиваторы, а также противопоказания по факторам риска. Нами был разработан инструментарий для выявления необходимых установок по отношению к поставленным задачам и осложненным условиям работы. Это все позволило отсеять потенциально рисковых кандидатов на должность руководителя филиала.
И если вдруг вам нужно понять, кого отправить «в Сибирь», мы поможем)
