“Кадры решают все, а не кобылы и машины”.

Оригинал речи Сталина в 1935 г.

 Почему компетенции, почему в профайлинге?

Грамотные руководители всегда понимали ценность кадрового состава компании. Иметь ресурсы для развития компании – это здорово, но, как показывает практика, они бесполезны в случае, если ваши сотрудники не компетентны и/или не лояльны компании. В связи с чем все больше и больше разработок в сфере Human Resource. Уже само создание данного подразделения говорит нам о том, насколько это важно и сложно: найти, оценить, адаптировать, получить ожидаемые результаты. Для этого HR-менеджеры и придумали критерии идеального сотрудника, способы оценки его компетенций. Вот именно о них мы сегодня и поговорим.

МАИЛ предлагает вашему рассмотрению свое видение оценки персонала и свой метод оценки компетенции. Мы предлагаем оценивать сотрудников через призму профайлинга, но так, чтобы результаты, которые получает руководитель были измеримы и конкретны, более того, никто не отменял «поправку на жизнь» и здесь это тоже учтено. В связи с чем возникла идея составления своей методики?

Как-то к нам пришел заказчик и сказал «я хочу оценить шесть своих руководителей на предмет их компетенций и соответствия занимаемой должности». Он также рассказал о том, что уже ранее пользовался другими компаниями, специализирующимися в данной области, но ему не хватило критериального анализа, чем отличаются эти руководители в разрезе управленческих компетенций, если согласно статусу они у всех должны присутствовать. Как же тогда понять, кто из них лучше подходит, кто продуктивнее для компании и для своих сотрудников?

Слушая его, я понимала, что помимо общего психологического профиля, набора определённых навыков, никто не отменял уровень развития самого человека в аспекте социального и эмоционального видов интеллекта, уровня лояльности к компании и так далее. Но обо всем по порядку.

Структура отчета

Психологический профиль

Первую часть отчета, который мы высылаем нашим заказчикам после оценки компетенций сотрудников я назвала «Психологический профиль сотрудника». Сюда входит описание базового психотипа и психотипических надстроек, а также метапрограммный профиль человека.

Метапрограммы – это привычные фильтры или цензоры, которые мы применяем ко всему, что мы видим, слышим и чувствуем. Эти программы предварительно отбирают то, что будет представлено сознанию прежде, чем оно достигает сознания. Мы никогда не знаем, какую информацию наши метапрограммы отфильтровали, потому что мы полностью не можем исключить их действие при действиях фильтра, производящего селекцию. Они действуют словно автономно, определяя, какие аспекты ситуации «захватывают наше внимание». Метапрограммы являются привычками, которые могут меняться. Чаще всего это происходит двумя путями. Первый – путем сознательного редактирования собственных привычек мышления и поведения. Второй – изменение метапрограмм вследствие интенсивных психологических событий и травм.

Психотип же помогает узнать индивидуальные привычки мышления, поведения и восприятия информации с прогностикой его поведения в значимых контекстах и ситуациях. А также базовые личностные качества и актуальные для него ценности; его эмоциональный профиль, какие события будут его эмоционально задевать, а какие – нет. В какие эмоциональные переживания он больше склонен погружаться, какие его «рабочие» эмоциональные состояния. Другими словами, это развернутое описание картины мира человека и его убеждений. То, во что он верит и то, в чем сомневается. Его актуальные цели и привычные способы их достижения. Какие у него истинные цели и отличаются ли они от заявленных. Как он будет вести себя в конфликтных ситуациях.

Кстати, если вам интересна тема психотипов, здесь представлена навигация по всем психотипам.

Также я включила графу Стиль руководства. Здесь описывается каким руководителем выступает сам сотрудник для своих подчинённых, ведущие стратегии создания и поддержания личных и профессиональных отношений. Привычные способы принятия решений, обучения, самомотивации и творчества. Какой стиль руководства выбирает руководитель: либеральный, авторитарный или демократический. На что опирается при делегировании задач, каким образом он это делает, учитывает человеческий фактор и эмоции человека или, наоборот, системен и диссоциирован и так далее. Так например при авторитарном стиле руководства я могу предположить уровень стресса в котором находятся его подчиненные, а это говорит о том, что его команда будет успешнее, если это будет эпилептоидный психотип, а, например, не тревожно-мнительный или эмотивный.

В разделе Рекомендации по постановке задач я описываю наилучший способ взаимодействия с опрашиваемым руководителю стоящему еще выше. Для сравнения, кому-то важно конкретное описание задачи и развернутая обратная связь на выходе. А кто-то, наоборот, любит творчество и критично относится к контролю над ним. Какой вид деятельности в целом для него будет наиболее успешен. Что для него важно в его руководителе, каким он должен быть, чтобы опрашиваемый относился к нему с уважением и в тоже время готов был довериться и раскрыться.

Также я упоминаю стремление к развитию в рамках компании, что конечно описывается через призму лояльности. Здесь важно понимать готов ли опрашиваемый расти и развиваться, будет ли он делать это самостоятельно или по настоянию руководства, какого уровня глубина этого развития. Здесь мы в целом оцениваем потенциал сотрудника.

Отдельно я выделила графу мотивации. Что движет человеком в работе: предполагаемые негативные последствия или стремление получить какой то бонус. Если человек относится к первому типу то прежде чем совершить то или иное действие, необходимо некоторым образом ассоциироваться с пониманием того, как будет плохо, если ситуация не изменится. Этим людям не нравится то, что происходит в настоящий момент, и они стремятся это исправить. Однако, когда события воспринимаются ими более-менее хорошо, они могут ничего не делать. В то время как люди второго типа осознанно или неосознанно представляет положительные результаты своей деятельности, ассоциирется с ними и после этого предпринимает действия по реализации задуманного. В этом случае человек начинает двигаться к цели только в том случае, если понимает, что ее реализация принесет ему ощутимую пользу.

Стоить отметить, что знание психотипа человека и личная беседа с ним позволяют нам узнать о факторах риска сотрудника, а также спрогнозировать развитие негативных событий. К самым распространенным факторам риска мы отнесем увольнения по негативным причинам, которые включают в себя увольнения в связи с систематическими нарушениями дисциплины и правил, принятых в компании (прогулы, опоздания и др.), что, например, часто встречается и истероидного и гепертимного психотипов. К этому же фактору риска относятся увольнения, связанные с вредными привычками или увольнения с выявленными фактами хищения, получения несанкционированного дополнительного дохода. Деловые контакты с криминалом, преступления, оставшиеся не раскрытыми, скрытые мотивы при трудоустройстве (коммерческий шпионаж, организация своей схемы, слив базы), откаты, подделка отчетных документов – тоже относятся к распространенным факторам риска. Таким образом, учитывая данные, указанные выше, мы в процентном соотношении можем предсказать их повторение. Так, если у психотипа есть предрасположенность к данному фактору риска и это было в опыте у человека, то вероятность, что данное событие повторится составляет 80-85%, если же данного фактора риска не было в опыте, но описан как проявление у психотипа, то вероятность повторения – 40%, а если негативный опыт был у человека, но не описан в характеристике психотипа – 65%. Это лишь дополнительная информация, но насколько она может оказаться важной в случае риска с 85%!

Корпоративный профиль сотрудника

Социальный интеллект

Вторая часть отчета посвящена корпоративному профилю сотрудника. Здесь мы исследуем социальный и эмоциональный виды интеллекта сотрудника, уровень дифференцированности, как умение оценивать и анализировать необходимость собственной деятельности и ее результаты, а также уровень лояльности к компании. Обо все по порядку.

Социальный интеллект – это способность понимать намерения, чувства и эмоциональные состояния человека по вербальным (словесным) и невербальным проявлениям. Это, также, проявление дальновидности в межличностных отношениях. Социальный интеллект связывают со способностью высказывать быстрые, почти автоматические суждения о людях, прогнозировать наиболее вероятные реакции человека. Это особый «социальный дар», обеспечивающий гладкость в отношениях с людьми, продуктом которого является социальное приспособление.

Таким образом мы рассматриваем 6 аспектов относящихся к социальному интеллекту:

  1. способность выделять из контекста вербальную и невербальную экспрессию поведения;
  2. способность распознать общие свойства в потоке экспрессивной или ситуативной информации о поведении;
  3. способность понимать отношения;
  4. способность понимать логику развития целостных ситуаций взаимодействия людей, смысл их поведения в этих ситуациях;
  5. способность понимать изменение значения сходного поведения (вербального и невербального) в разных ситуационных контекстах;
  6. способность предвидеть последствия поведения, исходя из имеющейся информации.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект (англ. Emotional intelligence) – способность эффективно разбираться в эмоциональной сфере человеческой жизни: понимать эмоции и эмоциональную подоплеку отношений, использовать свои эмоции для решения задач, связанных с отношениями и мотивацией.

В рамках модели способностей выделяются следующие иерархически организованные способности, составляющие ЭИ:

– восприятие и выражение эмоций, самосознание – понимание своих эмоций и их последствий. При высокой выраженности человек понимает, почему испытывает те или иные чувства, осознает свои сильные и слабые стороны, склонен к размышлениям и учится на своём опыте. Уверен в себе, способен проявлять чувство юмора и принимает себя таким, какой есть.

– повышение эффективности мышления с помощью эмоций, социальные навыки- умение убеждать. Проявляются в умении завоёвывать расположение, идти на компромисс, убедительно представлять информацию. Субъект отличается умением вести переговоры, дипломатично общаться с «трудными» людьми, воодушевлять и вести за собой.

– понимание своих и чужих эмоций, эмпатия – понимание чувств других людей, заинтересованность ими. Люди, обладающие этим качеством, умеют слушать, внимательны к мимике и жестам, способны угадывать эмоции и настроения. Они проявляют уважение к другим, независимо от их происхождения или образования. Толерантны и терпимы к недостаткам окружающих.

– управление эмоциями, саморегуляция: самоконтроль и умение сдерживать разрушительные переживания. Высокая выраженность характеризуется ясным мышлением и сохранением самообладания в стрессовых ситуациях у индивидуума. Тактичен и обязателен. Умеет признавать свои ошибки, берет на себя ответственность за достижение целей. Спокойно воспринимает новую информацию и смену обстановки, проявляет гибкость.

– мотивация – стремление к самореализации. Выражается в ориентации на результат, поиске наиболее эффективных способов достижения цели. Человек с высокой мотивацией умеет работать в группе, стремится выполнить её миссии. Он не боится неудач, может пойти на оправданный риск.

– способности распознавать и выражать эмоции — основа порождения эмоций для решения конкретных задач, носящих процедурный характер. Эти два класса способностей (распознавать и выражать эмоции и использовать их в решении задач) являются основой для внешне проявляемой способности к пониманию событий, предшествующих эмоциям и следующих за ними.

Все вышеописанные способности необходимы для внутренней регуляции собственных эмоциональных состояний и для успешных воздействий на внешнюю среду, приводящих к регуляции не только собственных, но и чужих эмоций.

Уровени дифференциации

Уровень дифференциации описывает способность быть отдельной личностью, будучи связанной с окружающими, или способность сепарироваться (отделиться, быть независимым). Он  определяет уровень осознанности. Насколько важно для сотрудника реализовать себя как профессионала, может ли он отличить личные взаимоотношения от рабочих, умеет ли выставлять жизненные цели или основная задача в жизни – быть счастливым. Хватает ли у него жизненной энергии на эти цели. Насколько интеллектуальная система достаточно автономна. Когда тревога возрастает,  не теряет ли она автономности и не подчиняется эмоциональной системе. Насколько высок уровень развития целостного “я”. Дифференциация “я” имеет здесь тонкую градацию: от людей, которые знают, что есть лучший выход и способ действия, но их интеллект плохо сформирован, и они все равно ведут себя подобно людям на втором уровне – до людей с наиболее развитым целостным “я”, которые контролируют свою эмоциональную систему.
Люди с высоким уровнем дифференциации могут жить эмоциональной полноценной жизнью и разделять свои эмоции с другими, зная, что если возникнет необходимость, они легко смогут выпутаться, используя логическое мышление. Могут расслабиться и отдать контроль эмоциональной системе в отдельные периоды жизни, но если возникнут проблемы, контроль вновь передается интеллекту, тревога снижается и кризиса удается избежать.

Урвень лояльности

Лояльность персонала – это уровень мотивации сотрудника, при котором он проявляет преданность компании, заинтересованность в ее успехе и готовность качественно и эффективно выполнять свои должностные обязанности. Лояльность – это верность и приверженность компании.

С помощью модели, разработанной Р.Дилтсом мы можем описывать стратегии, которые используют сотрудники любой компании. Естественно, надо понимать, что уровень лояльности достаточно сильно связан с занимаемой должностью. Например, мы не можем ждать от обслуживающего персонала компании лояльности на уровне убеждений и ценностей, то есть выполнения своей работы, руководствуясь приоритетами, расставленными в компании, разделения и следования ценностям компании. Хотя это не исключено. Мы привыкли ждать этого от генерального директора организации, хотя и это не всегда так.

Есть некая градация относительного того, какой уровень лояльности мы можем ждать от сотрудника. Обслуживающий персонал компании находится, как правило, на уровне окружения – работают с «8 до 17» в «этом месте», то есть в конкретном месте, в определенное время, с определенными людьми. Они не привыкли пользоваться в своей работе словосочетаниями «работать лучше», «пробовать новые подходы». Но им вполне понятна необходимость их присутствия в этом месте, в это время, с этими людьми. Рядовые сотрудники, исполнители – совершают ряд определенных операций, работают в чётком понимании своей функции. Это действия, в которых они участвуют в течение рабочего дня: что-то читают, пишут отчеты, сидят на совещании, стучат по клавиатуре, говорят по телефону. «Работать лучше» тоже не вполне понятный для них термин, так как есть заданные четкие алгоритмы, понимание своего функционала и обозначенные временные затраты. Делать еще какие-то действия, сверх обозначенного и прописанного в договоре/уставе, у них нет желания и мотивации. Это уровень поведения. Руководители отделов, квалифицированные специалисты чаще всего находятся на уровне способностей. Это сотрудники, которые стремятся и готовы искать новые возможности в своей работе: «Я смогу сделать качественнее», «Я могу научиться делать как можно лучше». В отличие от поведения, способности представляют собой те действия, которые они могут выполнить потенциально. Важно, насколько сотрудники готовы развивать в себе арсенал профессиональных навыков в своей должности, который расширяет круг их профессиональных возможностей.

Все выше перечисленные корреляты непосредственно влияют на оценку компетенций сотрудника. Ученики Академии не понаслышке знают, насколько сильно разнятся люди, принадлежащие одному психотипу, но имеющие разный уровень социального интеллекта и умение оценивать и анализировать необходимость собственной деятельности и ее результаты. Так развитый сотрудник может быть полезен компании, но не быть надежным, если лояльность находится на уровне окружения и мотивирован только материальной составляющей, ведь тогда при любом новом предложении с другой компании он будет готов перейти на новое место.

 

«Широк, слишком широк человек. Я бы сузил!»

Достоевский Ф.М.

 

Видеть в человеке в основном его характер — значит «сузить» его. Но так посмотреть можно, если «фон» своей силой забивает штрихи на пленке, или сами они довольно слабые. И наоборот, во многих случаях впечатление о человеке решают именно «узоры» — его дела и творения, неважно, какой «фон» (характер) за ними стоит, а иногда он и вообще невидим!

Компетенции

Мы выделяем следующий класс компетенций: управленческие, коммуникативные, корпоративные, волевые и когнитивные. Каждый класс также включает в себя расшивку:

Управленческие: стратегическое (системное) мышление, развитие подчиненных, мотивация достижения, взаимодействие с командой, адекватная оценка возможностей сотрудников, способность работать в ситуациях неопределенности, ответственность за результат всей команды, отслеживание необходимых ресурсов для выполнения задачи, инициативность, повышение своих профессиональных навыков.

Коммуникативные: навыки ведения мягких и жестких переговоров, уровень межличностного понимания, умение преодолевать возражения, устная коммуникация, ассертивность, степень влияния на других, конфликтность.

Волевые: дисциплинированность, самоконтроль, исполнительность, неоднократные попытки решения проблем, работа согласно плану.

Когнитивные: стремление к развитию, комплексное решение проблем, инновационность, умение работать в многозадачном режиме.

Корпоративные: ориентация на результат, соблюдение норм и правил, мотивация, нормативность.

Таким образом, описывая ту или иную компетенцию у сотрудника, мы предметно можем сказать какой именно навык развит у обследуемого, а что отстает. Как я писала ранее, в жизни не все так просто, потому чтобы получить суммарные данные по тому или иному классу компетенций используются корреляционные плеяды: социального и эмоционального видов интеллекта, уровня дифференцированности и уровня лояльность. Только совокупность этих данных и понимание их уровень влияния на каждый класс компетенции позволит увидеть нам реальную картину сотрудника.

Пример отчета

Полная версия отчета по оценке компетенций здесь

 

 

 

 

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Статьи по теме

Что ответить на вопрос “Как настроение?”

Счастье охотнее заходит в тот дом, где всегда царит хорошее настроение.  Л. Н. Толстой Часто возникает вопрос “Чем отличается настроение от эмоций?” Эмоция – это реакция человека на какое бы…
Читать далее

Послепроизвольное ВНИМАНИЕ! НЕВЕРОЯТНО! НАЙДЕНО ЛЕКАРСТВО ОТ РАКА!

  Сейчас, отреагировав на эту надпись Вы задействовали непроизвольное внимание. А реагирует оно, как правило, на три вещи: силу и неожиданность раздражителя; новизну, необычность, контрастность раздражителя; и подвижность объекта. Неожиданно,…
Читать далее

О чём говорит ваша страница в соцсетях?

  Принято считать, что основное назначение социальных сетей — рассказать о себе, показать свои лучшие стороны, заявить о себе широкой общественности. Поэтому анализируя чей-то профиль, мы должны понимать, что информация, демонстрируемая человеком…
Читать далее

Психолингвистический анализ речи

Можно объясниться с теми, кто говорит на другом языке, но не с теми, кто в те же слова вкладывает совсем другой смысл. Жан Ростан Что такое психолингвистический анализ речи? Психолингвистический анализ речи, то есть анализ языковых правил, используемых говорящим при продуцировании грамматически…
Читать далее

Эпилептоидный психотип

Вторым наиболее встречающимся психотипом является эпилептоидный или упорядоченный. Внутренние условия В основе эпилептоидности лежит вязкая, энергетически ослабленная нервная система. Раздражению эпилептоидов свойственно достигать своего пика, прорывать заслон самоконтроля и резко…
Читать далее

Эмоции: модель Роберта Плутчика

Что такое эмоции? Эмо́ция (от лат. emoveo — потрясаю, волную) — эмоциональный процесс средней продолжительности, отражающий субъективное оценочное отношение к существующим или возможным ситуациям. Эмоции отличают от аффектов, чувств и…
Читать далее