Система кадрового конструктора

“Есть два типа работодателей – первым люди требуются на постоянную работу, вторым постоянно требуются на работу”.

Брюн

 Кадровый конструктор

Кадровый вопрос волнует многих. Среди тех, кто занимается кадровым вопросом, можно встретить несколько полярных точек зрения. Первая: «Если вы думаете, что в каждом человеке можно найти что-то хорошее, значит, вы никогда не работали в отделе кадров (автор – анонимный кадровик компании «Кодак»). Вторая: «Не нанимай человека, которому не доверяешь, и доверяй человеку, которого нанял (китайское изречение).
Рассмотрим эти 2 разных подхода. Первый подход говорит о том, что любой сотрудник неблагонадежен, имеет отрицательные характеристики и негативный опыт, стоит только копнуть поглубже, или подольше поработать с ним. Второй подход предполагает осознанное и взвешенное решение относительно приема на работу каждого нового сотрудника. Безусловно, второй подход более обнадеживающий и формирует позитивную установку на взаимовыгодное и долговременное сотрудничество. В каком случае его можно применить? В случае, если лицо, принимающее решение, прекрасно осведомлено о том, что собой представляет кандидат, его сильные и слабые стороны, развитые компетенции и нулевые способности, факторы риска и набор скиллов. Только в этом случае кандидат сможет раскрыться внутри организации так, как это было бы выгодно обоим. Сотруднику – в самореализации и закрытии мотиваторов деятельности, руководителю – в оптимальном выборе и эффективном работнике.
Сказать легче, чем сделать. Мало понимать ценность кадрового состава компании, нужно иметь инструменты для объективной оценки сотрудников. МАИЛ предлагает вашему рассмотрению свое видение подбора персонала, основанное на комплексной оценке личности. Этот подход назван «Кадровый конструктор», и он позволяет определить психологические особенности личности, опираясь не на разрозненные дискретные единицы, а на комплекс свойств и отличительных черт. Родился этот подход в опоре на периодически возникающие вопросы от заказчиков, которые испытывали сложности с синтезом предоставляемых нами выводов о кандидате после проведенной работы с ним. Апробация этого подхода заняла 6 месяцев, и подошла к своему завершению. Параллельно с тестированием результатов, экспертный состав профайлеров Академии уточнял, правил, добавлял, корректировал и снова проверял объективность и точность нового инструмента. И теперь с гордостью можем заявить, что методика показала себя в работе как надежный и эффективный инструмент по оценке личности в разрезе кадрового подбора. Ниже представлена структура отчета по кандидату через систему «Кадровый конструктор».

Структура отчета

Характерологические особенности

Первая часть отчета представляет собой описание основных составляющих психологического профиля: базового психотипа и дополнительных надстроек, а также метапрограммного профиля человека.
Психологический тип (психотип) – образец, служащий для объединения элементов на основе соотношения их существенных свойств, рассматриваемых в совокупности, и обладающий максимально выраженным своеобразием. Описание психотипа включает в себя отображение нейрофизиологических параметров – свойств нервной системы, базовой адаптивной реакции в виде базовой эмоции, и психологические черты личности. Психотип позволяет узнать индивидуальные особенности, привычки мышления и восприятия информации с прогностикой его поведения в значимых контекстах и ситуациях. А также базовые личностные качества и актуальные для него ценности.

Кстати, если вам интересна тема психотипов, здесь представлена навигация по всем психотипам.

Метапрограммы – это базовые фильтры восприятия человека и фокусирования его внимания, которые применяются ко всему спектру опыта, и определяют образ мышления, актуальные ценностные ориентации, личностные качества, стереотипное поведение, привычки, принципы и образ жизни. Метапрограммный профиль (МП-профиль) – это набор этих бессознательных фильтров восприятия человека, посредством которого формируются основные жизненные и поведенческие стратегии и связанные с ними
убеждения. С помощью этих фильтров человек фильтрует входящую информацию и передает ее. Метапрограммный профиль формируется на
протяжении всей жизни. С помощью определения метапрограмм кандидата можно выявить структуру мотивации к действию, особенности принятия решений и степень ответственности кандидата, предпочтения по типу ориентации в деятельности, позиционирование в рабочих отношениях, степень эмоциональности и включенности в различные ситуации, стратегии поведения в конфликтных ситуациях, скорость реагирования и аналитические способности, склонность к рисковым решениям и многое другое.

Профессиональные особенности

Следующая часть отчета представлена описанием кандидата через призму различных аспектов деятельности. При определении отдельных параметров выделяют естественный стиль поведения, возможное и избегаемое поведение.

  • Стиль общения: показатель позволяет вам определить, каким образом кандидат позиционирует себя в отношениях с другими. Выделяют сдержанный, дружелюбный, отстраненный, общительный стили.
  • Подход к задачам: показатель позволяет определить, как кандидат реагирует на рутину и следование одной цели в процессе работы, насколько важно для него разнообразие, и насколько ему важно завершить задачу. Выделяют следующие подходы: сосредоточенный, в своем ритме, гиперактивный, экспериментатор.
  • Стиль работы: показатель позволяет определить, как кандидат решает проблемы и ситуации, с которыми он сталкивается, его отношение к гибкости в принятии решений, а также глобальность или специфичность при рассмотрении вопроса. Выделяемые типы: интуитивный, управляющий, исполнительный, формалист.
  • Подход к переменам и важность участия: показатель позволяет понять, как кандидат относится к изменениям, степень его инициативности и участия в перспективе перемен. Роли данного показателя: критикующий новатор, инициирующий, консервативный, участвующий.
  • Управление эмоциями: показатель описывает, преобладание позитивных или негативных эмоций кандидата, а также интенсивность проявления эмоций. Показатель определяет одну из возможных ролей: скептичный, открытый, сдержанный, скрытый пессимист.
  • Принятие риска: показатель показывает, какие решения кандидат принимает в перспективе проблемных ситуаций, а также его способность действовать и принимать решения. Здесь выделяют 4 роли: предприниматель, стабильный, наблюдающий, расчетливый.
  • Ориентация мотиваций: показатель показывает, на что направлена основная мотивация кандидата, и в каком соотношении. Выделяют 2 ориентации: движение и постоянство.
  • Драйверы кандидата: данный показатель позволяет через психологические особенности определить склонность к определенным видам деятельности: создавать новое, масштабировать, контролировать, обучать, работать с цифрами, презентовать, воздействовать, анализировать данные, иметь четко определенные задачи, управлять, встречаться с новыми людьми, заботиться о людях, соблюдать инструкции. В отчете драйверы представлены в виде наглядной диаграммы.
  • Позиция в организации: показатель позволяет выявить предпочтения кандидата по способу поведения, при выполнении своих обязательств. Выделяют 3 роли: команда, автономность, влияние.

Ценности поколения

В данной части отчета описаны особенности ценностных ориентаций поколения, к которому принадлежит кандидат. Поколение – общность людей, рожденных в определенный исторический период, являющихся носителями схожих ценностей, сформированных под воздействием разных факторов. В связи с общим историческим контекстом каждое поколение обладает уникальной комбинацией присущих ему качеств, у каждого поколения присутствуют характерные черты и установки. Методы воспитания и мотивации, работающие для одних, не работают для других.
Эта часть отчета включает описание общих характеристик поколения, ценностных ориентаций представителей поколения, особенности мотивации, профессиональных мотиваторов, условий работы.

Рекомендации по постановке задач

В данном разделе мы описываем условия, при которых кандидату комфортно работать, рекомендации по постановке задач и типу деятельности, а также, какие типы задач лучше не доверять кандидату, и каких условий работы избегать. В рекомендациях по постановке задач задан наилучший способ взаимодействия с кандидатом со стороны руководителя, описана психолингвистическая структура формулировки задач в зависимости от мотивации, привычного уровня обобщения, ориентации в типе деятельности. Кроме того, в этом разделе можно найти и рекомендации по взаимодействию с коллегами или командой. Для сравнения, кому-то важна четкая постановка задачи и развернутая обратная связь при ее выполнении, а кто-то стремится к творчеству в работе и негативно реагирует на избыточный контроль. Для кого-то принципиально соблюдение субординации и профессионального контекста, а кто-то приходит на работу «дружить», и только в сплоченном коллективе сможет показывать наилучшие результаты. Понимание этих особенностей кандидата, изложенных на бумаге, дает своего рода инструкцию по применению для нового сотрудника.

Компетенции

Для лучшего понимания типа задач, с которыми лучше всего справиться кандидат, мы разработали компетентностный профиль кандидата. Это сравнение пяти групп компетенций кандидата между собой и представление наиболее выраженных в виде диаграммы. Пять классов компетенций: управленческие, коммуникативные, корпоративные, волевые и творческие. Рассмотрим, что включает в себя каждый класс компетенций:

Управленческие: стратегическое мышление, развитие подчиненных, правильная расстановка приоритетных задач, принятие решений в сложных ситуациях, взаимодействие с командой, объективность оценки персонала, оценка перспектив, способность работать в ситуациях неопределенности, ответственность за результат всей команды, ответственность, целеустремленность, контроль действий подчиненных, амбициозность, лидерство, навыки ведения жестких переговоров, прогнозирование исхода переговоров, умение отстаивать свою точку зрения, умение выстраивать план деятельности, неоднократные попытки решения проблемы, развитые организаторские способности, стрессоустойчивость, ориентация на решение задач компании, упорство, критическое мышление.

Коммуникативные: навыки ведения мягких переговоров, навыки ведения жестких переговоров, коммуникабельность, умение преодолевать возражения, умение выстраивать этичные культурные отношения, межличностное понимание, прогнозирование исхода переговоров, умение презентовать, умение отстаивать свою точку зрения, клиентоориентированность, гибкость, нетворкинг как расширение сети знакомств для решения профессиональных и личных задач, общение с партнерами и клиентами в деловой переписке, сопровождение клиентов по телефону, инициативность, низкая конфликтность, стрессоустойчивость, эмоциональная гибкость, умение работать в многозадачном режиме, креативность.

Корпоративные: ориентация на решение задач компании, инициативность, высокая обучаемость, соблюдение корпоративных норм и правил компании, низкая конфликтность, работа согласно плану, ориентация на команду, помощь в адаптации новым сотрудникам, клиентоориентированность, исполнительность, управляемость, стремление к развитию, умение работать в многозадачном режиме, взаимодействие с командой, умение выстраивать этичные культурные отношения, эмоциональная гибкость, дисциплина.

Волевые: умение выстраивать план деятельности, скрупулезность работы с документами, неоднократные попытки решения проблемы, упорство, работа согласно плану, стремление к развитию, дисциплина, ориентация на результат, развитые организаторские способности, автономия, стрессоустойчивость, исполнительность, мотивация достижений, ответственность, целеустремленность, амбициозность.

Творческие: настойчивость в решении проблемных ситуаций, аналитическое мышление, зоркость в поисках проблем, дивергентное мышление (инновационность), независимость в неопределенных и сложных ситуациях, высокая обучаемость, умение извлекать пользу из опыта, критическое мышление, работа при возникновении нестандартных ситуаций, умение находить новые решения, инициативность, гибкость, умение оценивать, делать выбор из многих альтернатив, легкость генерирования идей (беглость), умение презентовать, креативность.

Выявление имеющихся компетенций также происходит в опоре на инструменты профайлинга – метапрограммный профиль. Каждая компетенция состоит из набора полюсов метапрограмм и может быть разной степени выраженности. Например, компетенция «низкая конфликтность» – это сочетание следующих полюсов: внешняя референция + другой + сходство + диссоциация  + рефлексия. Рассмотрение кандидата через призму компетенций дает хорошее понимание, какие типы задач кандидат будет и может выполнять лучше всего, это также дает прекрасную подсказку по ротации и рокировке работающих сотрудников на новые места/должности/рабочие обязанности.

Факторы риска

Знание психотипа человека и личная беседа с ним позволяют нам узнать о факторах риска сотрудника, а также спрогнозировать развитие негативных событий. К условно криминальным факторам риска мы отнесем увольнения по негативным причинам, наличие вредных привычек и зависимостей, различные виды аддиктивного поведения, антикорпоративные нарушения, такие как получение скрытого дополнительного дохода, хищение товарно-материальных ценностей, откаты, взятки и т.п., а также криминальное прошлое и настоящее кандидата в виде деловых контактов с криминальными элементами, преступлений, оставшихся не раскрытыми, и др. Выявить вероятность проявления этих факторов риска можно, опираясь на психотип человека и его прошлый опыт. Мы разработали коэффициенты проявления корпоративных факторов риска, степень вероятности проявления которых можно выявить, опираясь только на психологический профиль человека, не исследуя его опыт. Эти факторы риска хоть и не так опасны, однако могут нанести непоправимый вред и ущерб любой организации. К таким корпоративным факторам риска относятся: конфликтность, пассивность, прокрастинация, отвлекаемость, тревожность, неуверенность, авторитарность, импульсивность, недисциплинированность, замкнутость, неусидчивость, склонность к сутяжничеству, безответственность, неуправляемость, интриганство. Каждый фактор риска в зависимости от профиля личности имеет 3 уровня вероятности проявления: низкий, средний и высокий.

Пример отчета

Таким образом, используя инструменты профайлинга, мы можем составить по кандидату полный и подробный отчет, не подключая психологические тесты и опросники, которые имеют высокий уровень фальсифицируемости. Зная все о кандидате или сотруднике, вы сможете позволить себе рассуждать как китайский мудрец и доверять тому, кого вы приняли на работу.
Полную версию отчета по оценке кандидата можно посмотреть здесь.