Проблематика в сфере подбора персонала

На подбор сотрудника компания тратит в среднем сумму равную 1,5—2 зарплатам сотрудника (среднего совокупного дохода за месяц). Из чего складывается эта сумма: прямые затраты — это то, что мы платим, чтобы у нас появился кандидат, которому мы готовы будем сделать предложение. Сюда включаются затраты на оплату работных сайтов и других ресурсов, на которых ищут кандидата, время сотрудника, занимающегося подбором, время других специалистов, участвующих в оценке кандидата, сюда же относим время, которое требуется на обсуждение потребности в подборе, составление портрета, вакансии, оценку выполнения тестового задания, затраты на подготовку кадровых документов при оформлении и т. д. Эта сумма уже приближается к сумме, примерно равной среднемесячному доходу искомого сотрудника. В косвенных затратах стоит учесть все дополнительные затраты — например, на премию или дополнительный день отпуска тому, кто работает с повышенной нагрузкой в период подбора нового кандидата, оборудование рабочего места для новичка, расходы на увольнение и компенсации, если речь не о расширении штата. Итого: получаем, что подбор, например, среднего уровня разработчика с зарплатой 60 000 руб. обойдется в около 100 000 руб. Если взять первого попавшегося кандидата, то затраты не снизятся. Точнее, сначала снизятся, а потом с лихвой окупятся проваленным проектом, возвращением денег клиенту и огромными репутационными потерями. Адаптации часто уделяют незаслуженно мало внимания. Адаптация как процесс в любом случае будет проходить, хотим мы или нет, но в наших силах влиять на процесс и на его продолжительность. Длится этот процесс от 3 до 6 месяцев и условно делится на две части — производственную и психологическую. В это время сотрудник требует к себе большего внимания и эффективность его колеблется в диапазоне от 50 до 70 %. А это значит, что зарплату ему платят несколько авансом. Плюс время, которое коллеги тратят на объяснения и ответы на вопросы, а не на выполнение своих текущих дел. А также коммуникации по задачам идут сложнее, ведь приход нового человека — стресс и для всей команды. Если посчитать, сколько компания теряет, если сотрудник уходит на испытательном сроке: затраты на подбор + заработная плата на испытательном сроке + время коллег + косвенные затраты, включающие оплату офиса, налогов и прочих затрат компании, получаем около 400 000 рублей. А если человек не адаптировался и ушел, отработав не 3, как мы посчитали, а 6 месяцев, эта сумма увеличится практически вдвое. Вряд ли кто-то захочет просто выкинуть эти деньги.

Можем ли мы себя обезапасить от этих потерь?

Безусловно, да и способов много. Начиная от внедрения искусственного интеллекта заканчивая качественной работа HR-специалиста. Как вы уже знаете и тем и тем мы пользуемся и сегодня я бы хотела поговорить о таком инструменте, как кадровый профайлинг, как продолжение ранее описанной темы по оценке компетенций .

Данный метод представляет собой систему описания личности сотрудника с прогнозированием его поведения в интересующих вас контекстах. Кадровый профайлинг включает в себя не просто установление правдивой, истинной информации, которую предоставляет кандидат, но и определяет его характерологические особенности, ведущий психотип, базовую эмоцию, мотивацию, ценностные ориентиры. Основная мысль, которую я бы хотела до вас донести это то, что кадровый профайлинг дает вам ту исчерпывающую информацию, которая не просто необходима при работе с персоналом, но и предоставляет задел на будущее, как целостное прогнозирование ситуации: к какому уровню развития компании приведет данный штатный набор сотрудников.

Думая о том, стоит ли привносить новый инструмент в работу с персоналом, подумайте над следующими вопросами:

  • Столько денег уже вложено, стоит ли вкладывать еще?
  • Могут ли мои сотрудники работать еще эффективнее?
  • А если кто-нибудь ворует? Я уверен, что никто не передаст ценную информацию третьим лицам?
  • А если это все так, то сколько мне будет стоить смена персонала? А новые сотрудники не пойдут по тем же следам?
  • Я все делаю правильно или что-то упускаю?
  • Как я могу повлиять на увеличение бОльшей прибыли?
  • Могу ли я систематизировать работу компании, чтобы осталось время на себя?
  • Я не упускаю новые возможности увеличения дохода?
  • А я готов к решительному шагу и кардинальным изменениям?

А ведь для этого необходимо понять и оценить эффективность своих сотрудников, качественно сформировать из них команду и закрыть белые пятна по факторам риска краж и слива информации в короткие сроки. И тогда результат не заставит себя ждать.

Для более точного понимания кадрового профайлинга, в том числе для того, чтобы у вас сформировалась полная картина, что же это за инструмент такой, предлагаю структурировать информацию, разбив на этапы и зоны применения.

Составление профиля должности

Первый этап: подбор персонала. Здесь нам важно в первую очередь составить профиль должности.

Не раз случалось так, что клиент приходил с просьбой подобрать кандидата на ту или иную позицию. В процессе отбора появлялось много неточностей в качестве обратной связи от  заказчика. Например, я хочу, чтобы кандидат был общительный, но не очень, чтоб не тратил рабочее время на болтологию, или мне важно, чтобы он досконально знал свой предмет, но при этом мог доходчиво объяснить свои мысли и идеи заказчикам компании. И с одной стороны, все мы хотим найти такого сотрудника, который будет семи пядей во лбу, а с другой готовы ли мы к такому сотруднику и можем ли удовлетворить его материальные запросы? Более того, как правило, мы рисуем образ, осознанного, развитого, успешно социально адаптированного человека, который разбирается в высших материях, умеет найти общий язык как с рабочими, так и с руководящим составом. Но всегда ли это нужно в таком виде? Некоторые компании не составляют никакого профиля должности, имея в голове размытый образ желаемого (причем у каждого в голове свой размытый образ), впоследствии они и находят сотрудников, которые иногда более или менее подходят для должности,  но  являются  зачастую  посредственными  и  не замотивированными исполнителями. Для того чтобы эффективно подобрать сотрудника необходимо детально понимать на какую позицию мы ищем человека, точнее какими качествами, знаниями и умениями должен обладать кандидат. И здесь важно понимать, чем вы готовы пожертвовать, потому что уместить невмещаемое как правило приводит к сбоям в дальнейшей работе, открываются новые нюансы, где появляются просадки. Наша задача – научиться составлять профиль должности максимально полно, понятно, так, чтобы те компетенции, которые вы прописываете, имели одно значение, а не множество   разных   вариаций   и   подпунктов.   Таким образом, профиль должности – это описание компетенций, индивидуально-личностных характеристик, требований к знаниям, навыкам, квалификации, опыту сотрудника (кандидата), необходимым для успешного выполнения должностных обязанностей.

Например, если мы ищем кандидата шизоидного психотипа – это обеспечит доскональное знание предмета, но, к сожалению, может проседать социализирующая функция, так как эта область у шизоидов может быть не развита на таком высоком уровне, как, например, у истероидов. При этом у него будет аналитический склад ума и усложненный уровень философствования. Это вам подходит? Если же вы понимаете, что должность предполагает общение с людьми, например продажи, тогда необходим список коммуникативных компетенций и здесь доскональность и точность знания предмета можно принести в жертву, так как потенциальному покупателю чаще важнее сформировать некий образ иллюзорного благополучия. Если же вы поставите такие качества в желаемый профиль, как честность и справедливость, что считается прекрасным для человека, но не слишком эффективно проявляется в сфере продаж.

Таким образом, в списке требований к кандидату, как правило, затрагиваются специфические знания и умения, которые должны быть у кандидата, и те навыки, которыми он должен владеть. На этом я подробно останавливаться не буду. Отмечу только, что есть принципиальные требования, без которых человек не сможет быть эффективным в той или иной должности. Их добавляем в профиль обязательно. Например, для работы менеджером необходимы знания английского языка, потому что работа менеджера связана с иностранными компаниями. Это является обязательным условием, так как человек не сможет научиться этому быстро в процессе выполнения своей работы. Но также нужно понимать, что ряд знаний человек может приобрести в процессе работы достаточно  быстро,  например,  навыки  работы  в  CRM  и другие. И это можно не включать в профиль должности.

От того насколько точно и конкретно будет составлен профиль должности, от этого будет наиболее успешный подбор персонала и как следствие эффективная работа. Профиль должности обычно состоит из 7-9 пунктов, немного, но это должно быть самое необходимое и критериально описанное. Так, если кандидата попросили найти совет директоров, то все могут говорить одни слова, при этом вкладывая разные значения и здесь тоже необходимо поставить точки над i.

Оценка кандидата

Следующий этап – это отбор кандидата. И здесь существует множество подэтапов такие, как подбор психологического профиля кандидата, оценка его компетентности и компетенций и проверка благонадежности.

Обо всем по порядку. Психологический профиль  мы составляем благодаря психотипическому анализу и метапрограммному профилю.

Есть большое количество классификаций, с помощью которых мы пытаемся типологизировать человека, начиная от деления всех людей по четырем темпераментам, и заканчивая знаками зодиака. Мы используем модель, в которой выделяем 8 психотипов, на основании типа нервной системы и базовой эмоции.  Информация о психотипе позволит выяснить слабые и сильные стороны кандидата; выяснить возможные свойственные ему факторы риска; спрогнозировать поведение  кандидата  в  различных  контекстах; выяснить  условия  адаптации  и  дезадаптации кандидата, то есть условия и вид деятельности, в которых кандидат будет максимально эффективным. Также данная модель подскажет нам: какой кандидат будет наиболее эффективен в том или ином психотипе на той или иной должности, какие у него есть факторы риска, зная которые мы можем спрогнозировать и, насколько это возможно, предотвратить вероятность их проявления.

Так как любая классификация полезна и применима для решения не всех задач, а только их части, и одним молотком мы не починим весь дом, мы опираемся также на метапрограммный профиль человека. МП-профиль – это достаточно стабильная, но изменяющаяся в течение жизни человека характеристика. То, что  мы  в   себе  можем  развивать  и   «растягивать».  А   в «растянутом» метапрограммном профиле мы можем работать в противоположных контекстах одинаково продуктивно. Понимание метапрограммного профиля дает нам много преимуществ. Начиная с того, что мы понимаем, на основании чего человек принимает решение, чем он мотивируется, какой он будет в команде, его взаимодействие с людьми, и, заканчивая тем, что знаем, на какие должности лучше ставить человека по желаниям и способностям. Также знание метапрограммного профиля позволяет «измерить» склонность к риску и некоторый уровень лояльности человека. Таким образом, знания о метапрограммном профиле позволят выяснить,    будет ли кандидат эффективен в той должности, на которую претендует; понять, каким способом доносить информацию  в  удобной  и  воспринимаемой  для каждого конкретного кандидата форме; сформировать грамотно должностные обязанности; выявить профессиональные возможности и  ограничения каждого конкретного кандидата; выяснить, каким образом мотивируется человек; определить, как он принимает решения, на основании чего и в течение какого времени; понять, сможет ли кандидат взаимодействовать с членами коллектива.

Более подробно о данных моделях вы можете узнать в статьях с подробным описанием психотипов и метапрограмм 

Далее, что важно также понимать при подборе персонала это благонадежность кандидата и его карта мотиваторов.

Что касается проверки благонадежности, то здесь приходит на помощь безынструментальная детекция лжи. Благодаря правильной формулировки вопроса и точной оценки признаков сокрытия или искажения информации мы сможем предсказать не только общие факторы относительно его законопослушности, например: совершал ли он преступления, оставшиеся нераскрытыми; выступал ли он в суде по уголовному делу в качестве обвиняемого или подозреваемого; имеются ли у него какого-либо рода зависимости. Но и благонадежность как сотрудника, брал ли он откаты на прошлых местах работы, получали доп. доходы, присваивал ли товарно-материальные ценности компании и так далее. Более того зная психологический профиль человека и оценив факторы риска, мы с точностью до 80%  можем предсказать возможное повторение того или иного поведения. Основные факторы риска, которые обычно интересуют работодателя, это:

  • сокрытие автобиографических  данных  (проблемные увольнения, искажение резюме и анкетных данных, наличие поддельных документов и пр.);
  • вредные пристрастия (алкоголь, наркотики, игромания и пр.);
  • криминальная биография (наличие деловых контактов с криминальными элементами, имеющиеся судимости, правонарушения и преступления, оставшиеся нераскрытыми и пр.);
  • проблемные долги и обязательства;
  • скрытые корыстные    мотивы    и    намерения    при трудоустройстве (хищения, коммерческий шпионаж, слив информации и пр.);
  • махинации на        прошлых        местах        работы (дополнительный доход, скрываемый от руководства в рамках использования ресурсов компании, искажение отчетных документов, откаты, хищения и пр.) и др. факторы риска.

Для тех, кому интересно посмотреть как это выглядит в конечном итоге, вы можете посмотреть шаблон отчета с прописанным прогнозированием по факторам риска.

Далее нас интересует карта мотиваторов, – приоритетность мотивов            и мотиваторов при поступлении на данную должность кандидата, знание которых позволит повысить эффективность управления данным кандидатом и возможности прогнозирования длительности трудовых отношений с данным кандидатом, понять насколько кандидат подходит под стандарты корпоративной культуры компании.

Иными словами, чем человек мотивируется не только при работе, но и при выборе места работы. В дальнейшем это позволит вам понять его уровень лояльности к компании. Так если он не высокий и находится на уровне поведения и опирается только на материальную составляющую, то не исключено, что после вложения сил и денег в данного сотрудника, он перебежит к вашему конкуренту, если ему предложат более высокую заработную плату.

Инструменты для работы

Как же это все узнать, скажете вы.

Для того чтобы получить всю информацию, описанную выше, вам помогут такие инструменты как проективные методики и разные техники сбора информации.

Проективные методики – это настолько простой инструмент, что позволяет сэкономить много времени, которое мы можем затрачивать, прежде чем найдем настоящие мотивы, мотиваторы, характеристики человека. Потому что чаще всего без проективных методов на первой встрече с кандидатом мы будем слышать социально приемлемые и социально ожидаемые ответы. Люди будут стараться выглядеть хорошо в наших глазах, и на ряд вопросов давать не совсем правдивые ответы. С помощью проективных методик при задавании вопросов   мы   побуждаем   отвечать   человека   неосознанно исходя из особенностей своей личности и своего опыта. Прелесть работы проективными вопросами в то, что они позволяют раскрыться человеку и поделиться той информацией, которой он совершенно не собирался делиться.

Что касается техник сбора информации, то данные техники сбора информации мы применяем не только в отношении людей, которые нас интересуют на конкретную должность, но также  и  в  отношении  своих  потенциальных  партнеров  для того, чтобы понимать, с кем мы будем работать. Случается, что должность, на которую вы приглашаете человека, достаточно важна. От принятия решения человека, который занимает ту или иную должность, зависит общая стратегия развития компании (например, в должности  топ-менеджера). Для понимания того, что же это за человек, какие у него есть теневые стороны и подводные камни, есть ли контакты с конкурентами, имеются ли судебные решения и другие неприятные  скрываемые  факты,  нам  необходимо использовать дополнительные инструменты сбора информации. И здесь на помощь приходят различные открытые информационные ресурсы, базы данных. Благодаря им мы можем узнать еще больше информации до того, как мы увидим кандидата. Здесь вам на помощь придут не только специализированные сайты, но и качественный анализ резюме или то, что мы называем интернет разведкой, как то например, что анализ социальных сетей. Ведь если со знанием дела подойти к этому вопросу, то практически всю подноготную можно рассказать о человеке, только используя его профиль в сетях. Конечно же, нужно понимать, что наполняемость страниц в социальных сетях часто – это рафинированный идеальный образ человека. Это то, каким бы человек хотел представить себя обществу. Поэтому здесь имеется доля погрешности. Но, тем не менее, нас будет интересовать все, что человек о себе рассказывает. А именно: какие фотографии выкладывает, и какие ставит в качестве аватара, какие посты добавляет, репосты каких надписей и изображений делает, группы, интересные   страницы,   отметки   «Нравится»,   заполненная информация о себе, статусы, количество друзей, количество подписчиков и т.д. Все то, что выкладывается человеком – выкладывается исходя из его картины мира, опыта, системы ценностей и убеждений. В данном случае работа с социальными сетями предполагает отсутствие случайных элементов.

Для тех, кому интересно, приглашаю на марафон по социальным сетям от Академии

Что касается работы с открытыми информационными ресурсами, то сюда мы отнесем любую поисковую систему. Попробуйте забить свой номер телефона, адрес электронной почты, либо свое ФИО в Google или Yandex и посмотрите, что находит система. Иногда на кандидатов поисковики находят интересную и полезную информацию, начиная от того, где кандидаты оставляли свои контакты, и, заканчивая тем, что имели отношение к какому-то скандалу или судебному разбирательству с компанией, в которой работали ранее. У нас был случай, когда мы забили в поисковую систему адрес электронной почты кандидата на руководящую должность (наименование электронного адреса было оригинальным, это было совокупность букв в специальном порядке с цифрами). И нашли в свободном доступе информацию о том, что человек с ником – названием почты играет в онлайн-игры на деньги, делает ставки на большие суммы. Сайт давал информацию о том, как часто играет человек с таким ником, какие суммы проигрывает и выигрывает. Таким образом, мы получили информацию о возможном факторе риска, который, кстати говоря, потом подтвердился. Данный кандидат периодически влезал в игровые долги.

 

Стоит отметить, что Google или Yandex не всегда выдают  информацию  и  страницы  о  том,  на  каких  сайтах «засветились»  телефоны  и  почты,  в  этом  случае  можно пользоваться   другими   поисковыми   системами,   например, такими как duckduckgo.com и другие.

 

К открытым информационным источникам также относится федеральный сайт судебных приставов. На сайте федеральной службы судебных приставов (fssprus.ru) вы сможете посмотреть информацию об исполнительных листах и имеющихся задолженностях кандидата, об арестованном имуществе и неоплаченных штрафах ГИБДД, зная его регион проживания и ФИО.

Это дает определенную характеристику кандидата, особенно если вы видите большое количество задолженностей. Это скажет об отношении к своим обязательствам, а также о возможном факторе риска. Человек, имеющий много долгов, будет изыскивать возможности для их гашения, в том числе и с помощью получения дополнительного дохода на рабочем месте, используя ресурсы компании. И в целом, человек, который не выполняет финансовые обязательства систематически, навряд ли в вашей компании будет вести себя по-другому. Через такие сервисы вы можете обезопасить себя от рисков при выборе кандидата. Конечно, это не ваша основная обязанность, данными вопросами занимается, как правило, служба безопасности. Но если есть инструменты, с помощью которых вам проще будет сделать выбор и сэкономить время – почему бы не воспользоваться ими.

Итак, друзья, мы вкратце поговорили об инструментах кадрового профайлинга. И, как вы успели заметить, очень много информации дает незатейливая, но кропотливая работа. Конечно, вы также можете воспользоваться и полиграфными проверками для проверки достоверности, что сейчас тоже стадо крайне популярно и дополнительно оценить компетенции, вы даже можете проверить сотрудников, уже работающих, на все выше перечисленные факторы риска на данном месте работы и все это благодаря кадровому профайлингу.

 

Для тех, кто хочет узнать подробнее, рекомендую книгу Людмила Мартьяновой «Профайлинг в действии» или вы всегда можете получить консультацию, оставив заявку на сайте.

Елизарова Ю.В.

Мартьянова Л.М.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Статьи по теме

Психолингвистический анализ речи

Можно объясниться с теми, кто говорит на другом языке, но не с теми, кто в те же слова вкладывает совсем другой смысл. Жан Ростан Что такое психолингвистический анализ речи? Психолингвистический анализ речи, то есть анализ языковых правил, используемых говорящим при продуцировании грамматически…
Читать далее

Послепроизвольное ВНИМАНИЕ! НЕВЕРОЯТНО! НАЙДЕНО ЛЕКАРСТВО ОТ РАКА!

  Сейчас, отреагировав на эту надпись Вы задействовали непроизвольное внимание. А реагирует оно, как правило, на три вещи: силу и неожиданность раздражителя; новизну, необычность, контрастность раздражителя; и подвижность объекта. Неожиданно,…
Читать далее

О чём говорит ваша страница в соцсетях?

  Принято считать, что основное назначение социальных сетей — рассказать о себе, показать свои лучшие стороны, заявить о себе широкой общественности. Поэтому анализируя чей-то профиль, мы должны понимать, что информация, демонстрируемая человеком…
Читать далее

Оперативная психодиагностика. Модель МАИЛ

О модели Нас часто спрашивают: “А чем ваша модель «характерологии» отличается от того, что делали и продолжают делать другие психологи или психиатры? В чем разница или сходство?” Наверное, наступило время…
Читать далее

Эмоции: модель Роберта Плутчика

Что такое эмоции? Эмо́ция (от лат. emoveo — потрясаю, волную) — эмоциональный процесс средней продолжительности, отражающий субъективное оценочное отношение к существующим или возможным ситуациям. Эмоции отличают от аффектов, чувств и…
Читать далее

Киберпреступления – проблема 21 века

Стоит без преувеличения сказать, что жизнь большинства из нас храниться в компьютерах: списки родственников, друзей и знакомых, наши видеозаписи и фотографии, сведения о том, где мы были, что нам нравится…
Читать далее